Резюме на “отлично”
Пролог
Кто сказал, что “от сессии до сессии живут студенты весело”? То есть, иногда - да. Но чаще - ничего, знаете ли, особенно веселого. Стипендия мизерная, родители-инженеры еле-еле концы с концами сводят, за Интернет платить нечем… Безусловно, можно гордиться тем, что учимся, грызем гранит и так далее. Но на первый план выходит почти гамлетовский вопрос: “Работать или не работать?”
Большинство, конечно, ответит на него положительно. О том, как и где искать вакансии для молодежи мы уже рассказали в предыдущих номерах газеты. На сегодняшней повестке дня - тема, которой тоже никак не избежать при поиске работы. А именно - как писать резюме, если писать, в общем-то, не о чем. Для наглядности используем некоторые литературные приемы: ведь резюме - это ваша собственная “Повесть временных лет”.
Завязка
Цель резюме - выгодно подчеркнуть ваши достоинства и, по возможности, сгладить недостатки. Последние очевидны: отсутствие стажа, неопытность и пр. но ведь есть и достоинства - энергичность, умение и желание учиться новому, стремление стать профессионалом и зарабатывать деньги, - перечень неполный. Ну что, попробуем написать выигрышное резюме?
В начале литературного произведения обычно стоит заглавие. Но по традиции слово “резюме” в нашем случае не пишется. Пусть названием вашего CV будет должность, на которую вы претендуете. А подзаголовком - фамилия, имя, отчество. Как мы уже неоднократно писали, следует указать одну-две смежных должности - ведь работодатель всегда ищет конкретного специалиста на конкретную вакансию.
Укажите свой возраст, семейное положение, адрес, телефон, E-mail (ваши координаты советуем для верности повторить и в конце резюме, в разделе “Контактная информация”).
Несмотря на современную свободу нравов, работодатели в массе своей остаются консерваторами. Поэтому семейное положение мы рекомендуем “озвучить” в соответствии с паспортными данными. Формулировку “гражданский брак” приберегите для собеседования.
Кульминация
Далее следует кульминационный (самый важный!) блок резюме: образование и опыт работы.
Не думайте, что будет достаточно назвать ваше учебное заведение, и потенциальный работодатель сразу вцепится в вас мертвой хваткой. Громкими и престижными названиями вузов сегодня никого не удивишь. Но не впадайте и в другую крайность - не стоит перечислять все похвальные грамоты, полученные вами в нежном возрасте, а также курсы по служебному собаководству и икебане (если, конечно, они не имеют прямого отношения к предлагаемой должности.) В этом пункте будет нелишним вспомнить о стажировках, практикумах, семинарах, конференциях, в которых вы принимали участие. Если вы выступали с докладами или ваши курсовые работы имели сугубо практический смысл, обязательно укажите этот факт.
Графа “Опыт работы” - это настоящий камень преткновения для молодежи. О чем же писать, если опыта - кот наплакал? Сейчас увидим.
Вспомните все те места, в которых вы хотя бы краткосрочно, но “засветились”. Это может быть вузовская кафедра, фирма или предприятие, где вы были на практике. Это может быть подработка на бензозаправке или торговля газетами. На худой конец - опыт разовых поручений в любой из областей. Ничего страшного, если у вас нет трудовой книжки. Многие профессионалы сегодня также работают без нее. В общем, помните, что 1-2 месяца - это тоже опыт работы. Весь вопрос в том, как его красиво преподнести.
Хотите забавный пример? В одно из кадровых агентств пришло резюме молодого человека, где было написано следующее: “В течение года отвечал за экологическое благополучие вверенного района, участвуя в специальной программе под патронажем правительства Москвы”. Как вы думаете, кем работал сей изобретательный юноша? Экологом? Специалистом по очистным сооружениям? Неправильно. Дворником. Надо ли говорить, что в агентстве по достоинству оценили то, как соискатель себя “продавал”. И быстро подыскали ему должность менеджера с хорошей зарплатой. Так что ваша изобретательность - ваш огромный плюс.
Развязка
В разделе “Дополнительная информация” обязательно укажите ваш уровень знания иностранного языка, а также компьютерных программ и Интернета. Если у вас имеются водительские права, а будущая должность связана с разъездами, также не забудьте про них написать.
Прежде чем заполнить графу “Личные качества”, составьте список качеств, которые важны для выбранной должности. Приведем несколько примеров. Если вы хотите работать в области высоких технологий, сделайте акцент на аналитическом складе ума, умении работать с большими объемами информации. Если претендуете на должность репортера, отметьте свою мобильность, информированность и обязательность. Хотите поработать помощником бухгалтера? Не забудьте про математические способности, внимательность и честность.
Многие молодые люди, впервые составляющие резюме, делают характерную ошибку. Они навязывают работодателю свою обучаемость и открытость новому. К сожалению, в контексте поиска работы все это выглядит как “ничего я пока не умею…” Но ведь мы выяснили, что это не соответствует действительности.
В студенческом CV, на наш взгляд, не должна быть заявлена заработная плата, которую вы хотите получать. Деньги - это вообще отдельный вопрос, и его лучше обговаривать непосредственно с работодателем (вполне уместно спросить о предполагаемом заработке в первом же телефонном разговоре). К тому же, если вы напишите: студент второго курса, зарплата от $ 1000, вас могут счесть слишком амбициозным.
Теперь несколько слов об оформлении нашего с вами произведения, то есть резюме.
Правило N 1: постарайтесь уместить резюме на одной машинописной странице, в крайнем случае - на двух.
Правило N 2: используйте только компьютер и принтер, никаких пишущих машинок. Благо, сервиса в этой области сейчас предостаточно.
Правило N 3: шрифт - не менее 12 пт.
Правило N 4: резюме не должно быть перегружено декоративными деталями: виньетками, рамочками, разностильными шрифтами. Разделы резюме надо выделить жирным шрифтом, можно с подчеркиванием. Границы полей желательно сделать ровными, то есть отформатировать текст “по ширине”. Фото размещать категорически не рекомендуем: представляете, что с ним будет при прохождении через факс?..
Эпилог
Имея на руках грамотно составленное резюме, вы можете не только смело предлагать его потенциальным работодателям. Не менее важно то, что, возможно впервые в жизни вы ответили на важные вопросы: а какой я? что могу? чем хочу заниматься? каковы мои достоинства и недостатки? Составление CV - интересное и полезное занятие даже само по себе. А уж если вы последуете нашим советам и напишите действительно выигрышное резюме, то встречи с работодателем и начала успешной трудовой карьеры вам не избежать
Психологи-мужчины: Умных мужчин больше, чем умных женщин
Это же исследование, однако, показывает, что среди наименее интеллектуальных двух процентов населения мужчин в два раза больше, чем женщин. Исследователи говорят, что они исключили такие факторы, как образование и воспитание, сравнивая исключительно членов одной и той же семьи, пишет The Daily Telegraph.
Они проверили интеллектуальный уровень у более чем 2500 братьев и сестер, подвергнув их тестам по информатике, математике и английскому, а также оценив их способность к выполнению механических операций.
Мужчины набрали максимальное и минимальное количество очков по всем тестам, они также лучше справились с заданиями по информатике и арифметике. Женщины получили средние оценки и выглядели лучше в языковых тестах. (Полный текст на сайте InoPressa.ru).
Одна из теорий, объясняющих эти результаты, состоит в том, что эволюция мужчин шла по пути “наращивания” интеллекта, позволяющего повысить их привлекательность для противоположного пола. Между тем женщинам необязательно быть умными, чтобы воспроизводить потомство.
Тимоти Бейтс, профессор психологии Эдинбургского университета, который проводил это исследование, сказал: “Программа развития женщин, по-видимому, в большей степени ориентирована на гарантированное выживание и возможность наслаждаться комфортом, располагаясь на среднем уровне”.
Есть, впрочем, очевидные исключения из этой закономерности: телеведущая Кэрол Вордерман, как сообщают, набрала в IQ-тестах 150 очков при среднем общенациональном показателе в 100 баллов.
Два года назад президент Гарвардского университета Лоуренс Саммерс был вынужден уйти в отставку после того, как намекнул на то, что женщины от природы не склонны к научным исследованиям.
Тем не менее, самой умной женщиной в мире является жительница Болгарии. Болгарка Даниэла Симидчиева, мать троих детей, за свою жизнь получила пять степеней магистра. Ее IQ достигает 200 баллов. Но, несмотря на такой необычный пункт в резюме, женщина долгое время не могла найти работу.
Секреты успеха
Для начала надо определить, что такое успех. В современном обществе бытует мнение, что это деньги и высокое социальное положение. Но достаточно ли иметь крупный счет в банке и занимать ответственный пост на работе? Успешен ли человек, наживший к 40 годам язву, перенесший инфаркт, но не страдающий от нехватки денег? Одинаков ли успех для разных людей? Очевидно, что нет. Успех включает в себя гармонию в различных сферах жизни (здоровье, счастливая семья, творческая самореализация, душевное равновесие и т. д.). Понятно, что это — идеал, и в реальной жизни так бывает не всегда. К тому же специфика современной жизни такова, что наиболее ярким показателем успеха считается все же удачная карьера. И все-таки людям, добившимся в своей жизни многого, присущи некоторые общие качества, например:
1. Целеустремленность. Под лежачий камень вода не течет, и успех не приходит к тем, кто не совершает активных действий для его достижения. Умение терпеливо и упорно двигаться к цели — важнейшая составляющая успеха.
2. Уверенность в себе. Это полезное качество формируется в детстве под влиянием семьи и ближайшего окружения. Если вы сомневаетесь в своих силах и возможностях, воспользуйтесь услугами психолога, чтобы избавиться от комплексов, мешающих вашему развитию.
3. Самостоятельность и готовность взять ответственность на себя. Мамы, которые воспитывают детей в строгости, добиваясь от них беспрекословного послушания, готовят будущих неудачников. Для достижения успеха недостаточно быть хорошим исполнителем — нужно уметь быть творцом.
4. Умение стратегически мыслить. Важно понимать, какие последствия могут иметь ваши действия не только завтра, но и через десять лет, чувствовать общие тенденции жизни в целом и сферы вашего бизнеса в частности.
5. Стремление расширить свои возможности. Как правило, те, для кого победа в любом деле неизбежна, основной целью своей деятельности считают не богатство, а расширение собственных возможностей. Это позволяет им двигаться вперед, даже если они уже сколотили немалый капитал. Совершенство не имеет границ!
6. Внимательное отношение к своему здоровью. Нужно поддерживать общий тонус и высокую работоспособность. Среди успешных представителей общества больше тех, кто любит спорт и физическую активность. Отличная физическая форма способствует сохранению остроты разума и свежести восприятия.
7. Творческий подход. Умение самостоятельно ставить перед собой и другими людьми творческие задачи и решать их.
Не менее значимой является способность расслабляться. Плодотворная работа невозможна без качественного отдыха. Если ваша голова постоянно занята проблемами, вы не получите прекрасных результатов, а заработаете невроз. Стремитесь к гармонии между логикой и интуицией. Если же какая-то сторона явно перевешивает, найдите сотрудника, который был бы вашей противоположностью в этом смысле.
Лакмусовой бумагой успеха можно назвать отношение к неудачам. Промахи, проблемы и несчастья бывают у любого человека. Но отношение к собственным поражениям может быть разным. И страх перед неудачей — самое большое отдельно взятое препятствие для достижения успеха во взрослой жизни. Именно боязнь проиграть или предчувствие невезения может парализовать ваши мысли и действия, тем самым удержать вас даже от попытки совершить те поступки, которые необходимы, чтобы прийти к победе.
Однажды молодой журналист спросил Томаса Дж. Уотсона, основателя фирмы IВМ: «Как быстрее прийти к успеху?» Уотсон ответил: «Если вы хотите быстрее преуспеть, то должны удвоить частоту неудач. Успех лежит по ту сторону неудачи».
По-настоящему успешный человек подобно фениксу возрождается из пепла. Многие состоятельные люди разорялись и собирали свой капитал заново, потому что их основным достоянием было не богатство само по себе, а способность его создавать. А также упорство, трудолюбие и интерес к своему делу. Если вы с нетерпением ожидаете выходных, значит что-то не так. Или вами выбрана неподходящая работа, или у вас неудобный график, или вы переутомляетесь, или не стремитесь к успеху.
На пути к успеху зачастую приходится делать выбор между различными жизненными ценностями. Например, если вы мечтаете стать миллионером, рассчитывая только на собственные силы, вам надо будет работать по 12 ч в день, забывая о семье и отдыхе (продолжительность средней рабочей недели американского миллионера 58 ч). Если вы желаете быть владельцем фирмы, готовьтесь решать массу вопросов: финансовых, организационных, стратегических и т. д. Даже если вы хотите просто выучить иностранный язык, вы будете вынуждены тратить свое время и деньги на курсы, отказываясь от множества других приятных вещей. Преодолевать соблазны придется постоянно! Чтобы справляться с этим, надо быть уверенным в успехе и четко представлять себе конечный результат (например, изучив иностранный язык, вы едете путешествовать за границу и там свободно общаетесь на английском). Надо учиться правильно рассчитывать свои силы (энергию) на длинные дистанции (мастерство в любом деле, как и успех, приходит не сразу). В случае если вам не хватает энергии для осуществления грандиозных планов, можно поступить следующим образом:
-подключить к достижению своей цели других людей (единомышленников или наемных работников);
-восполнить запас сил. Здесь нужно поэкспериментировать, чтобы понять, что помогает именно вам, — спортивные занятия, различные психотехники, новые впечатления; гармоничная личная жизнь и т. д.;
-разбить цель на более мелкие задачи и двигаться поэтапно, пользуясь доступными на данный момент ресурсами.
Важная черта успешного человека — позитивное отношение к жизни. Конечно, это не значит, что у него не может быть плохого настроения. Но такой человек не склонен впадать в депрессию. Если же вы любите поныть, побурчать, пожаловаться на жизнь и покритиковать все вокруг — вы удаляетесь от счастья и успеха семимильными шагами. Учитесь верить в свои силы и доверять окружающему миру, а также взаимодействовать с коллегами или друзьями с позиций уважения и понимания. Не отказывайте в праве на ошибку ни себе, ни другим. На ошибках действительно учатся!
Очень важно научиться воспринимать любую проблему как возможность для новых решений. Ведь проблема — это такая ситуация, когда у человека небольшой выбор. Если он знает только один вариант решения, скорее всего это шаблон из прошлого. Пять раз срабатывало — сработает и в шестой. Увы, это не всегда так. Когда есть два возможных пути, возникает внутренний конфликт. Только найдя три способа преодоления трудностей, испытываешь ощущение свободы. Три варианта — это минимум. Дальше начинается область более интересных идей.
В одном из интервью Эйнштейна спросили: «Как вы считаете, в чем разница между вами и другими людьми?» Ученый ответил: «Если люди ищут иголку в стоге сена, то подавляющее большинство из них останавливаются, как только найдут ее. Я же поступаю иначе. Я продолжаю поиски и вскоре обнаруживаю вторую, третью. А если буду очень настойчив, то могу найти и четыре, и пять…»
Так что развивайте свои творческие возможности. При поиске нестандартных решений часто используют техники доступа к бессознательным ресурсам и их интеграции, например, любые варианты мозгового штурма. Раскрыть свои таланты можно не напрягаясь, а расслабляясь. Переключение внимания способствует появлению спонтанных решений.
Сегодня появилась масса литературы, посвященной достижению успеха. В ней легко найти уйму интересных идей. Правда, я бы не советовала увлекаться американскими авторами, поскольку американский образ мышления и стратегия ведения бизнеса сильно отличаются от российских реалий. Лучше почитать кого-либо из российских авторов.
Еще один фактор успеха, который играет большую роль особенно на первых порах, представляет собой соответствующую «референтную группу». В нее могут входить родственники, друзья, сослуживцы, чье мнение для вас максимально значимо. Человек и среда взаимно влияют друг на друга. Поэтому, если вы хотите стать успешным, вам легче будет сделать это среди тех, кто ориентирован на успех и поддерживает ваши начинания. При этом не стоит негативно относиться к тому, что уже перестало вас устраивать. Если вы ненавидите свою работу, вам будет сложно сменить ее на лучшую. То, что вы имеете сейчас, соответствует тем целям и возможностям, которые у вас были раньше. Поэтому поблагодарите все, что вы создали вокруг себя, и учитесь создавать новое. На этом пути может возникнуть сложный момент, когда старое уже ушло, а новое еще не началось, и вы как будто висите в пустоте. Проявите терпение и продолжайте работать над своим будущим, и оно обязательно наступит. Старайтесь быть в хорошем настроении и радоваться тому, что у вас есть. Счастье — это не приз, который ждет вас в конце пути, это ощущение от правильного движения к своей мечте. Ваши цели меняются. Достигнув одних рубежей, вы намечаете для себя другие… Это бесконечный процесс. Гармоничная жизнь похожа на танец (а не на бег с препятствиями). Учитесь наслаждаться жизнью в любой момент времени. Энергия радости и счастья — безграничный источник успеха.
Дружить запрещено! И другие нюансы работы в McDonalds
Знаете ли вы, что все без исключения сэндвичи должны обязательно продаваться в течение десяти минут после их приготовления? В противном случае их полагается выбросить в мусорное ведро. Если вы внимательно присмотритесь к большой железной штуке (условно назовем ее прилавок), откуда продавец берет готовый бутерброд, чтобы положить его вам на поднос, то увидите там много металлических столбиков с цифрами. Это таймеры. И только со стороны кажется, что принцип их работы непонятен - для работников Макдональдса они предельно четко говорят, что срок хранения того или иного бутерброда уже истек, а значит, его пора выбрасывать. Но… можно ведь поменять таймер, и еще десять минут можно работать спокойно. На одном сэндвиче таймер может меняться и по два, и по три, и даже по пять раз (сколько позволит совесть работника), пишет smolinter.ru
В чем парадокс - все работники об этой практике знают, но все равно изо всех сил пытаются сделать это незаметно. Особенно незаметно это должно быть для менеджера, иначе не избежать еще одного бича Макдональдс - объяснительных. Наверное, нет ни одного работника Мака, кто за всю свою карьеру там не написал ни одной объяснительной. Ибо их надо писать за любую, даже самую мелкую, провинность. Один сотрудник первую объяснительную написал уже на второй день своего пребывания на работе - мороженное, которое он сделал себе на обед, весило на 10 грамм больше, чем должно быть по стандарту.
Весь McDonalds весь работает по стандарту. Есть целый свод правил, который регламентирует, что делать и в какой ситуации, он же описывает все производственные процессы. Каждый должен знать все температуры, при которых готовится и хранится полуфабрикат, как готовится пища и подается клиенту. Не зная этого, нельзя подняться по карьерной лестнице, сообщает menpower.ru
За несоблюдение стандартов незамедлительно следует выговор. Например, за то, что булочку с нагаром испек. В инструкции четко написано: каждая булочка должна быть 2,5 см толщиной, иметь карамельный цвет, быть теплой, иметь определенный запах. У тебя вышло немного иначе - будь добр выслушать замечание старшего. В общении с клиентами тоже есть целый свод правил. Первое, что нужно сделать - это самому заметить посетителя, поднять руку и объявить «свободная касса». Обязательно улыбнуться. Затем принять заказ (в принятие заказа входит подсказка, то есть, если человек заказал кофе, можно к напитку «подсказать» пирожок). Ни в коем случае, в Макдоналдс нельзя говорить «не хотите ли». После этого - сбор заказа, на это отводится не больше минуты. Затем необходимо продиктовать заказ посетителю. В заключение следует рассчитаться и произнести напутственные слова: «Приятного аппетита, приходите к нам еще», сообщает makdak2004.narod.ru
В ресторане нет друзей, нет врагов, отношения внутри ресторана не могут быть нерабочими. Как только кто-то в ресторане сдружился, сразу происходит ротация. Хватает и других запретов. Не разрешаются разговоры на личные темы, общение с другими или проявление симпатий. Нельзя носить туфли на высоких каблуках, открытые туфли. Запрещены серьги с камушками, из украшений допускаются только обручальное кольцо и нательный крестик, скрытый под футболкой. Нельзя скрещивать на груди руки, даже если холодно, это считается негигиеничным. Нельзя стоять без дела, даже если ты быстро выполнил всю свою работу. Нужно что-то мыть, вытирать на своей или на соседней станции. Нельзя на работе иметь при себе деньги, чтобы не возникло подозрений о чаевых. Здесь следят, что у тебя лежит в карманах. Запрещают иметь мобильный телефон. Не разрешают выходить на улицу. Любая мало-мальски ответственная работа выполняется только через менеджера: размен денег в кассе, пополнение запасов салфеток, приглашение техников для починки оборудования.
Раз в полгода рестораны для жесточайшей проверки навещают мерчендайзеры. Они имеют право смотреть, куда им угодно, могут зайти в ресторан во время ночной смены, могут с ней остаться, могут сами разобрать машину и проверить ее состояние. Все это делается в рамках долгосрочной и очень эффективной программы борьбы с коррупцией, а также борьбы за качество обслуживания и качество продукции.
Периодически с ресторана собирают весь руководящий состав и делают им очную ставку с самыми неэффективными людьми в их же ресторане (изгоями коллектива, лентяями, неуклюжими работниками и т.д.). На очной ставке эти 3-5 изгоев имеют право рассказать всю правду, а также собственное мнение обо всем, что их заботит, начиная от качества работы самого ресторана, заканчивая личными претензиями к менеджменту. Такой примитивный на первый взгляд метод борьбы с дедовщиной дает свои плоды. Весь руководящий состав немного нервничает в минуты очных ставок, дает ответы, приводит доводы и доказательства по каждому из пунктов обвинений или претензий
Растительная жизнь
«Во многих случаях применима горизонтальная ротация. А именно — перевод в другой отдел или задание возглавить новый проект, что позволит применить накопленные знания на практике и в дальнейшем получить повышение и соответствующее вознаграждение. Но это актуально, если сотруднику интересно параллельное направление. Если же он не желает менять специализацию, «под него» открывают филиал компании в другом городе или стране. В качестве полумеры, позволяющей выиграть время, можно отправить сотрудника получать второе высшее образование или степень МВА. А порой обходятся «малой кровью» — иногда человеку нужно признание, смена должности на более весомую, увеличение компенсации, материальное стимулирование в виде оплаты курсов, карты в фитнес-клуб, автомобиля, дополнительной страховки и проч.
Если же эти меры оказываются бесполезными, стоит помочь карьерному росту сотрудника с выгодой для компании, а именно — порекомендовать его надежным партнерам. Расскажу историю: начальник юридического отдела крупной инвестиционной фирмы решил сменить работу. Он уже получил предложение занять аналогичную должность, но с большим уровнем компенсации в компании того же профиля. Руководство, узнав, что специалист собирается увольняться, предложило ему возглавить новое направление, не имеющее никакого отношения к юриспруденции. И он согласился — оказалось, что он давно хотел сменить сферу деятельности. Еще один интересный случай произошел в одной крупной FMCG- компании. Директор по продажам в Москве понял, что «засиделся» на своей должности, и сообщил начальству, что намерен рассматривать другие предложения. Руководство, посоветовавшись с учредителями одного из своих ведущих дистрибьюторов в СНГ, предложило ему занять позицию генерального директора этой компании».
«Несколько лет назад я сама оказалась в похожей ситуации. И выходом стало открытие своего дела. На последнем месте работы — в банке — я выполняла обязанности PR-менеджера. В мои задачи входило полное PR-обслуживание банка: подготовка пресс-релизов, работа со СМИ, организация презентаций, конференций, продвижение топ-менеджеров и т.д. Многое я начинала с нуля. Например, выстроила отношения с профильными журналистами. Однако я поняла, что могу и готова делать больше. Реальных перспектив роста в банке я не видела. Собственно, это подтвердило и мое руководство. Председатель правления предложил повысить заработную плату, расширить отдел, дать больше сотрудников в подчинение. Но круг моих обязанностей от этого не менялся. Тогда я объявила о своем решении открыть собственное дело — PR-агентство. И банк стал его клиентом. Кроме того, удалось сохранить хорошие отношения с топ-менеджерами, которые периодически консультируют меня по различным вопросам. И это помогает не только мне, но и моим сотрудникам. Например, когда в агентстве назрела необходимость улучшить навыки продаж, вице-президент банка, которая «по совместительству» также является «гением продаж», любезно согласилась провести для нас специальный тренинг. После этого в агентстве появились новые серьезные клиенты. Разумеется, партнерство выгодно и банку. Ведь кто лучше бывшего сотрудника знает все тонкости работы и потребности клиента!»
«Мне повезло — я всегда работала в развивающихся компаниях. И сталкивалась, скорее, с нехваткой кадров — часто среди «своих» не было сотрудника, способного занять свободный руководящий пост.
В DeltaCredit мы стараемся растить собственные кадры, и даже иной раз «авансом» назначаем людей на более высокие должности. В этом случае сотруднику приходится в срочном порядке учиться. Один человек, который занимал позицию специалиста по маркетингу, хорошо себя проявил, стал «старшим» специалистом, затем «ведущим». Его хорошо знали в других компаниях, даже пытались переманить к себе. Но на менеджера-управленца он не тянул. Нам пришлось отпустить этого сотрудника — поставить его на руководящую должность мы не могли, это было слишком рискованно.
Есть и другой пример: «перерастая» нашу компанию, сотрудники уходили и создавали свой бизнес, и их компании начинали оказывать банку партнерские услуги. Мы только довольны таким сотрудничеством».
«Это не проблема, а ситуация. И мудрый руководитель сможет выйти из нее с пользой для обеих сторон. В нашей компании подобное тоже происходит, и плюсов здесь больше, чем минусов. Для нас характерна проектная схема работы, когда параллельно реализуется ряд программ. Под каждую подбирается соответствующий штат. Поскольку мы специализируемся на инвестиционной и операционной деятельности в сфере загородного девелопмента и реализуем проекты «от А до Я», то всегда есть более серьезные участки работы, на которые можно «бросить» выросшего сотрудника. А для того чтобы управлять всем проектом, нужен огромный опыт и целый комплекс управленческих качеств. Если такой человек есть среди наших сотрудников, мы выберем именно его. Изменение статуса и уровня сложности повлечет за собой увеличение компенсационного пакета, при этом сотрудник остается в знакомом коллективе и в «понятной» компании. Неудивительно, что в большинстве случаев человек соглашается и остается.
Но бывают ситуации, когда менеджер «перерастает» компанию настолько, что готов к организации и развитию собственного бизнеса. В таком случае стоит сменить схему «сотрудник–организация-работодатель» на партнерскую. Компания даже может выступить инвестором нового проекта своего бывшего сотрудника — если профессионализм менеджера не вызывает сомнений. В данном случае можно использовать различные франчайзинговые схемы.
У нас был конкретный пример, когда мы открыли для себя новое направление бизнеса, доверив его развитие менеджеру, который вырос из своей должности и собирался уходить, так как предложить что-то выше в рамках старых проектов мы не могли. В данном случае выиграли обе стороны».
Совет. Как правильно критиковать подчинённых
Задача руководителя - сделать так, чтобы его слова были правильно восприняты подчиненными и служили им в качестве “руководства к действию”.
Узнайте позицию подчиненного
Прежде чем начать отчитывать сотрудника, дайте ему возможность высказаться. Важно, чтобы получился диалог, тогда вам будет легче понять друг друга. Необходимо выяснить истинные причины происшедшего. Если “смягчающих” обстоятельств нет - то критика должна быть жесткой и четкой, если есть - то появится возможность совместно решить те проблемы, которые возникли при выполнении данной задачи. И избежать их появления в дальнейшем. Ведь вы критикуете не ради критики, а ради улучшения результатов работы. Оценивайте не сотрудника, а результат его действий
Каждый имеет право на ошибку, не застрахованы от нее и ваши подчиненные. Не переходите на личности, когда будете оценивать результат выполненной работы. Ведь ваш сотрудник вовсе не настроен выслушивать мнение по поводу своих умственных и профессиональных способностей. Обиженный человек вряд ли будет внимать пожеланиям об исправлении допущенных ошибок. Поэтому подчиненный должен услышать от вас, что это не “он плохой”, а “его работа выполнена плохо”.
Критикуйте оперативно, не тяните время
Реагируйте на недочеты в работе сразу, а не через какое-то время. Во-первых, ваш сотрудник переключится на другие задания, и ему будет сложно вспомнить, что он сделал не так несколько недель назад. Во-вторых, у него может возникнуть мнение, что вы придираетесь к нему или сводите счеты. И тогда он не отнесется конструктивно к вашим замечаниям, а займет оборонительную позицию, то есть окажется “по другую сторону баррикады”.
Говоря о “минусах”, не забывайте про “плюсы”
Критикуя, старайтесь найти и положительные моменты в выполненной работе - очень редко бывает так, что все плохо. Если же вы зациклитесь на одних только “минусах”, у сотрудника опустятся руки и возникнет ощущение собственной никчемности и профессиональной непригодности. Ведь цель вашей критики - не отбить желание трудиться, а стимулировать к совершенствованию работы и достижению лучших результатов.
Учитывайте индивидуальные особенности сотрудников
Ко всем подходить с одной меркой нельзя. Важно учитывать, какая форма критики правильно, то есть конструктивно, воздействует на каждого отдельного сотрудника. С кем-то можно пошутить - и он нормально воспримет все замечания, а кого-то ваш ироничный тон сильно заденет. Робких подчиненных необходимо подбодрить, а к сознательно не выполняющим работу - предъявить жесткие требования. Тогда все ваши замечания достигнут поставленной цели и допущенные ошибки будут исправлены.
Четко излагайте свои замечания
Те, кого вы критикуете, должны ясно и четко понимать, что вы имеете в виду и чего от них хотите в дальнейшем. Если вы будете изъясняться общими фразами, не объясняя, что конкретно не так и что нужно переделать, сотрудник вряд ли сможет внести какие-то необходимые коррективы в свою работу. Скорее всего, он пустит работу на самотек, подумав: “Все равно ему не угодишь, сами не знает, чего хочет!”
Не разбирайте ошибки сотрудника публично
Нет ничего хуже, чем вынесение промахов человека на всеобщее обсуждение. Конечно, руководителя понять можно: воспитательный момент в управлении коллективом имеет не последнее значение. И все же не стоит испытывать своих сотрудников на стрессоустойчивость. Критика во всеуслышание, “чтобы другим не повадно было”, только создаст барьер между вами и подчиненным. А без согласия и доверия, утраченных в воспитательной борьбе, очень трудно будет достичь хороших результатов.
Никогда не критикуйте начальника в присутствии подчиненных
Как бы ни досадил вам руководитель подразделения, держите себя в руках - не стоит совершать большую ошибку. Ведь после разноса в присутствии подчиненных свою карьеру в вашей компании критикуемый может считать завершенной: вряд ли кто-нибудь будет в дальнейшем воспринимать его самого и его указания всерьез. Если вы не собираетесь с ним расставаться, побеседуйте о его промахах наедине.
Контролируйте свои чувства и эмоции
Руководителя должны уважать, а не бояться. Поэтому не надо терять контроль над собой и “опускаться” до шума и грубостей. Да и вообще, крик - это всегда признак бессилия. Кроме того, критикуя, следите за своей интонацией, мимикой, жестами. Не демонстрируйте превосходство с помощью иронических замечаний и пренебрежительного тона. Ведь цель критики - не самоутверждение за счет подчиненных, а повышение эффективности их работы.
Будьте доброжелательны
Любая критика воспринимается лучше, если разговор протекает в спокойной и доброжелательной обстановке. Ваша задача - не обидеть человека, дав ему понять, что он “не оправдал ожиданий”, а направить его деятельность в нужное русло. Обращайтесь к сотруднику по имени, покажите свою заинтересованность в том, чтобы в следующий раз он справился с работой лучше. Тогда подчиненный наверняка постарается оправдать оказанное ему доверие.
Как ведут себя мужчины на рабочем месте?
По манере поведения в офисе можно выделить несколько типов мужчин:
1. Ботаник. Не слишком мужественный, но очень ответственный. На работе просиживает от звонка до звонка. Обладает большим багажом профессиональных знаний, но нуждается в руководстве.
2. Брутальный тип. У него – беспорядок на столе. Но он легко достанет нужный документ, поскольку только он один может в этом безобразии разобраться. Ценный работник. Но не очень представителен, не слишком опрятен. Такими «мелочами», как собственный внешний вид, он пренебрегает.
3. Карьерист. Он напоминает комсомольского работника советских времен. Опрятен, начищен до блеска, верит в рыночную экономику. Это не мешает ему подсаживать и подставлять своих коллег. Всегда бодр, энергичен, подтянут. Его основная цель – собственная карьера, больше ему не потянуть.
4. ДонЖуан. Чаще выбирает творческие профессии. Прекрасно разрядит натянутую обстановку в женском коллективе. Ни одна женщина не почувствует себя обделённой. Отношения с сотрудниками-мужчинами тоже складываются вполне дружеские.
5. Ангел. Обычно это молодой сотрудник, спасающийся от житейских и трудовых невзгод под крылом женщин постарше. Манипулируя их женскими инстинктами, он легко добивается того, что и работу за него сделают, и на футбольный матч в рабочее время отпустят, и перед начальством выгородят, и накормят.
Единственный и неповторимый. «Незаменимый» сотрудник
Незаменимый сотрудник – почти причисленный к лику корпоративных святых. Не дай бог ему «выпасть из обоймы» – компания получит травму, несовместимую с жизнью. Но можно ли ставить благополучие организации в зависимость от здоровья, настроения, личных обстоятельств и лояльности сотрудника – пусть и очень ценного? Как вести себя руководству компании, чтобы свести риски, связанные с незаменимыми, к минимуму? На эти вопросы пытаются ответить в материале «Незаменимых нет. И не надо?» журнал «Элитный персонал», а также приглашенные журналом «На стол руководителю» эксперты – Заури ЗАГАШВИЛИ, управляющий партнер компании «Персонал Upgrade» и Елена КАБАЕВА, директор Департамента кадровой политики ЗАО «МИАН».
Царь горы
Диктовать свою волю руководству и держать его в напряжении могут себе позволить только действительно незаменимые сотрудники. «В самом термине есть некоторая двусмысленность: незаменимый – значит, вечный. А ничего вечного, как мы знаем, не бывает, – говорит Алексей Комаров, генеральный директор кадрового агентства Avenue. – С другой стороны, убери двух-трех таких сотрудников, и организация рассыплется под натиском конкурентов. Персонал может разбежаться, так как не будет «стержневых людей», способных поддерживать и вести компанию вперед». Дарья Куклина, заместитель генерального директора компании «Ренессанс Страхование»: – «Есть люди, заменить которых очень сложно: это эксклюзивные специалисты, с высоким уровнем ответственности, за которыми стоит большой объем бизнеса. Тем не менее абсолютно незаменимых за 10 лет моей практики в HR я не встречала».
Интеллект плюс обаяние
Самый долгий и трудный путь к незаменимости – интеллектуальный: мало быть просто профессионалом, надо стать экспертом – авторитетным и влиятельным. По мнению Маралы Чарыевой, генерального директора ООО «Росинтер Ресторантс», незаменимыми с полным правом можно назвать сотрудников, обладающих уникальными знаниями и опытом: например, сегодня на рынке очень ценятся менеджеры, имеющие кросс-индустриальный опыт. К незаменимым интеллектуалам относятся лю-ди креативные, носители ноу-хау, инновационные менеджеры, яркие личности, притягивающие внимание к себе и к компании.
Есть профессии (и не только творческие), где успех напрямую зависит от таланта и индивидуальности. В страховании, туризме, рекламе, консалтинге, рекрутменте, где работают не столько с компанией, сколько с конкретным лицом и отношения с клиентом строятся на доверии, каждый сотрудник по-своему уникален: здесь успех во многом определяется личностными качествами, обаянием, способностью к эмпатии. Недаром мы ходим не на тренинги, а на тренеров и кочуем из одного турагентства в другое вслед за «своим» менеджером.
Он слишком много знал…
Еще один верный способ стать незаменимым – функциональный: сосредоточить в своих руках власть, деньги, информацию, контакты, иначе говоря, стать «системообразующим» сотрудником. По мнению Алексея Комарова, к незаменимым можно отнести тех, от кого напрямую зависит финансовый успех организации, кто осуществляет продвижение или поддержку основных бизнес-процессов.
Функционер становится незаменимым, когда у него появляется возможность своими действиями или, наоборот, бездействием влиять на поведение и работу коллег и организации в целом. Попробуйте, например, уволить сотрудника, который умудрился прописать бизнес-процессы «под себя» и замкнуть на себе некую технологическую цепочку – пока будете искать замену, цепочка попросту рассыплется!
Среди незаменимых функционеров много имитаторов – тех, кто специально создает соответствующий имидж, стараясь сосредоточить в своих руках и «приватизировать» информацию и контакты, ограничив доступ к ним коллег. Старательно имитируют собственную эксклюзивность нелояльные сотрудники, готовые при случае шантажировать руководство своим уходом. Это могут быть финансисты и бухгалтеры, владеющие важной (иногда и компрометирующей компанию) информацией, менеджеры, работающие с клиентами и готовые в случае ухода увести клиентов за собой. Сколько гуляет по рынку историй, как очередной герой уволился из очередной компании, прихватив с собой клиентскую базу!
Генераторы и «носители» ноу-хау
В компаниях разных сфер бизнеса незаменимость сотрудника определяют различные профессиональные и личностные качества. Но некоторые характеристики незаменимых являются «универсальными» для всех сфер бизнеса.
Так, по словам Заури Загашвили, управляющего партнера компании «Персонал Upgrade», в сфере торговли и рекламы к этой категории относятся люди креативные, активно интегрирующиеся в компанию и активно позиционирующиеся на рынке, умеющие «разработать с нуля» нового клиента. А также сотрудники, способные создать СИСТЕМУ доверительных, деловых, обоюдовыгодных взаимодействий с клиентом, умеющие «удержать» клиента. В юридической или производственной компании, например, незаменимыми могут стать технологи-функционеры, замыкающие на себе бизнес- и производственные процессы.
Кроме того, и для торговли, и для рекламной и производственной сферы незаменимы «генераторы» и «носители» ноу-хау, инновационные сотрудники.
Абсолютно в любой компании незаменимы профессионалы, грамотные эксперты в своем деле – дефицит таких специалистов сегодня ощущается в каждом сегменте рынка; функционально-эпицентральные сотрудники, умеющие сконцентрировать в своих руках решение принципиальных вопросов, финансовые, информационные потоки, а порой и компроматы, а также интеллектуалы, яркие, личностно богатые, притягательные персоналии компании.
Проблемы незаменимости
Присутствие в компании незаменимого сотрудника, даже если он суперпрофессионал, влечет за собой ряд проблем:
– Фирма попадает в зависимость от «веса» данного сотрудника. Как правило, в его руках сосредотачивается солидная часть клиентского портфеля, связей, проектов и т.д.
Он может блокировать «неудобные», «опасные», «не- выгодные» (с его точки зрения) решения компании.
– В любом узкопрофессиональном или творческом коллективе, в частности в юридической или рекламной компании, может тормозиться процесс развития других работников.
Уход незаменимого может быть чреват не только непредвиденными расходами на поиск нового сотрудника, но и, что значительно более неприятно, потерей базы компании или ее части, что фактически является потерей (иногда окончательной) части клиентов; утечкой информации. Кроме того, это удар по имиджу компании, торможение рабочего производственного процесса и, как результат, финансовые потери.
Как минимизировать потери
Инстинкт самосохранения заставляет компании задуматься о кадровой безопасности, выстраивании бизнес-процессов таким образом, чтобы временное отсутствие или увольнение даже самого ценного сотрудника не нанесло компании серьезного ущерба. А ущерб может быть значительным.
В зависимости от того, какую должность занимал незаменимый, каков его вес в бизнес-сообществе, это может быть удар по имиджу компании, остановка рабочего процесса, финансовые потери, снижение производительности труда, потеря клиентов и партнеров, возможно, утечка ценной информации, разрыв коммуникаций. Если незаменимый в одиночку вел проект или разрабатывал новое направление, потери могут быть невосполнимыми. «Сегодня уровень развития любой компании определяется степенью охвата рынка, – говорит Дарья Куклина. – Поэтому незаменимые сотрудники – это, в первую очередь, ключевые «клиентщики», развивающие и поддерживающие бизнес. За ними стоит большой клиентский портфель, у них высокий статус, как правило, они занимают руководящие должности. И когда такой человек уходит, мы теряем и клиентов, и подразделение. Конечно, все это поправимо, но на какое-то время бизнес компании может «просесть».
По мнению Алексея Комарова, руководителям стоит задуматься о «цене вопроса», прежде чем подставлять под удар незаменимых или менять структуру компании. К тому же не нужно специально «светить» таких людей в прессе или на сайте компании, и таким образом строить их личный бренд и играть на руку хед-хантерам. «Оценить ущерб от потери незаменимого сложно, но всегда надо быть готовым к отрицательному прогнозу и использованию «внебюджетных» ресурсов для удержания ситуации, – полагает Марала Чарыева. – Длительный процесс ротации/замены «незаменимой единицы», помимо прочего, дестабилизирует корпоративный микроклимат, обнажая все слабые и уязвимые места в менеджменте компании».
Три степени защиты
Существует три уровня «предохранения» от нежелательного «плода незаменимости»: до появления незаменимого в компании, в процессе работы, и после увольнения, говорит Заури Загашвили.
При найме персонала необходимо:
• Оценивать потенциальную незаменимость сотрудника не только как фактор риска, но и как позитивный фактор для формирования стратегии и тактики взаимодействия с ним.
• Регламентировать деятельность сотрудника еще «на старте». Подготовить юридическую основу не только «ВХОДА» в компанию, но и «ВЫХОДА» из нее.
• Предоставить сотруднику правдивую информацию о том, что его ждет в рамках компании, какие варианты развития карьеры для него возможны. Это так называемый баланс «стабильность компании – перспективы сотрудника».
• Работать над постоянным развитием и обучением всех сотрудников.
В процессе работы:
• Готовить кадровый резерв: каждому незаменимому – «по заместителю»; создавать схемы для возможного дублирования деятельности незаменимого любым иным сотрудником.
• Использовать в работе компании CRM — стратегию, определяющую взаимодействие с клиентами во всех организационных аспектах: от рекламы и продажи до выставления счетов и «ведения» клиента. Это позволит контролировать всю клиентскую логистику, выработать в любой момент, в любом подразделении, по отношению к любому клиенту актуальные индивидуальные решения.
• Создать единое «хранилище» информации и систему, куда мгновенно помещаются и где в любой момент доступны все сведения обо всех случаях взаимодействия с клиентами.
• Не афишировать существование незаменимых и в сообществе, и в среде клиентов.
• «Привязать» все бизнес-процессы к функциям, а не персонам. Выстроить бизнес-процессы таким образом, чтобы конечный результат в наименьшей степени зависел от одного человека.
• Рассредоточить или, по крайней мере, децентрализовать информационные потоки.
• Вопрос мотивации – это основной в истории с незаменимыми. Важно выстроить стратегию меняющейся вместе с сотрудником системы его персональной мотивации. Для этого достаточно отслеживать его мотивацию в ходе неформальных, но регулярных собеседований (каждые 30 – 90 дней).
Стоит ли удерживать ценного сотрудника, решает в каждом конкретном случае только руководитель компании.
Если наметилась тенденция к уходу незаменимого, можно попытаться его удержать. Для этого:
– Перепрофилировать незаменимого, перевести его в другое структурное подразделение, на новую должность, поручить новое направление работы, максимально отражающее его потребности и амбиции.
– Сформировать индивидуальный мотивационно-компенсационный пакет.
Если уход незаменимого неизбежен, лучшая схема расставания – отправить сотрудника в отпуск и плавно передать его проекты и клиентов новому человеку из «кадрового резерва».
После ухода незаменимого:
• Провести корректную рассылку по клиентам с обоснованием и объяснением новых условий взаимодействия с ними без участия незаменимого.
• Проинформировать поставщиков, всех, кто так или иначе был связан с незаменимым, сформировав новое поле взаимодействия.
И все же без незаменимых компания вряд ли сможет оставаться конкурентоспособной. «Такие сотрудники являются «лидерами мнений» не только в своей фирме, но и на своем рынке или в отрасли, среди них есть создатели новых идей и технологий», – говорит Алексей Комаров. Идет война за таланты, так неужели возвращаться к уравниловке и внушать яркому и, возможно, действительно уникальному человеку, что он такой же, как все? А если он все-таки уходит… Жаль, без него это будет уже другая компания!
Как собрать рекомендации для будущего работодателя
Письменные рекомендации лучше всего просить у работодателя сразу при увольнении. Через некоторое время работодатель может забыть вас в принципе, забыть, что вы заслуживаете хорошей рекомендации, уволиться, уйти из бизнеса – и в этом случае обратиться за рекомендацией, собственно, будет уже не к кому. При обращении к шефу за рекомендациями не стоит быть стеснительным. В рекомендательном письме должно быть указано: как долго вы работали, в чем именно себя проявили и какие качества в вас более всего ценны. В конце желательно: подпись, печать, дата. Кроме того, вы можете взять не одну, а несколько рекомендаций (естественно, они должны отличаться по содержанию): от генерального директора, от своего непосредственного начальника, от начальника отдела, от кадровика. То есть, иногда дело – еще и в количестве. Устных рекомендаций работодатель требует гораздо реже: в анкете он просит указать, кто именно мог бы дать вам рекомендации. Ваше право отказаться от этого, но зачем? Кто может вас порекомендовать?
1. Ваши работодатели. Им может быть даже приятно, что кто-то интересуется их мнением. Сохраняйте их телефоны.
2. Ваши коллеги. Многие соискатели забывают об этой категории рекомендаций – а зря, потому что мнение коллег важно для вашего будущего работодателя. «Я 10 лет проработал с ним. Это кристальной честности человек», – такое признание может оказаться для вас очень полезным.
3. Ваши партнеры. Вы вполне могли работать по договору подряда у какого-либо человека. Он может подтвердить, что вы безукоризненно – далее по списку: вбиваете гвозди, или составляете годовой баланс, или находите «жучков».
4. Ваши друзья. Ваши друзья тоже могут знать вас по работе – так почему бы им не сказать о вас пару добрых слов?
Леонид Сергеев
Как подготовить человека
Конечно, хорошо бы, что- бы у вас была возможность подготовить человека, телефон которого вы указали как вашего возможного «рекомендальщика». Почему? Потому что у него может быть много забот, он может не помнить, чем именно вы знамениты, как прославились. Поэтому не повредит разговор: «Вася, если они будут звонить, вспомни, как я тогда – далее по списку: великолепно фехтовал, или лихо развозил почту, или удачно «разводил» налоговых инспекторов и так далее».
Скажите человеку, что его могут поставить в тупик абстрактным вопросом: «Расскажите про него что-нибудь». В этом случае он может ответить: «Мне было бы проще отвечать на конкретные вопросы. Пожалуйста, задавайте их, не стесняйтесь».
Объясните человеку, что ему могут задавать очень резкие вопросы, например:
– А было ли вам когда-нибудь стыдно за него?
– А чем он плох как работник?
– А если бы он опять к вам пришел, вы бы его приняли назад
Сохрани лицо, оно тебе еще пригодится
Лучшая броня — быть вне зоны нападения
Прошли те времена, когда фразы «Мы больше не нуждаемся в ваших услугах» было вполне достаточно, и в дополнительных объяснениях никто не нуждался. Сейчас все выше поднимают голову профсоюзы, трудовые коллективы, адвокаты, да и пресса, в конце концов. Не стоит недооценивать их: они могут не только серьезно усложнить и удорожить (если дело дойдет до суда) процесс увольнения сотрудника, но и стать оружием мести и огласки, что не всегда отвечает интересам компании. Если ниточки управления или давления на свой трудовой коллектив еще можно найти, то контролировать профсоюзы, газеты или интернет не представляется возможным.
Согласно нормам закона есть перечень определенных условий (ст. 40 Трудового кодекса Украины), с которыми вас должен ознакомить кадровик, после того как принято решение об увольнении. Помните, что уволить сотрудника без серьезных на то причин нельзя. И ваше решение как управленца может быть оспорено. Итак, разорвать трудовой договор можно, если работник без уважительных причин систематически не выполняет свои обязанности и до этого уже был уличен в подобном, если он прогуливает работу, не появляется на работе в течение четырех месяцев из-за временной нетрудоспособности (отпуск в связи с беременностью и родами не в счет). Увольнение вполне законно, если сотрудник, выполнявший эту работу ранее, возобновлен в должности, если подчиненный пришел на работу в нетрезвом виде, в состоянии токсического опьянения, если он нечист на руку.
Поэтому, как хорошо бы не проходило вынужденное расставание, позаботьтесь о правильно оформленных документах, выполненных финансовых обязательствах и… о хорошем адвокате по трудовому праву с большой практикой выигранных дел.
Как бороться за ценные кадры
К сожалению, под определение «ценный сотрудник» у многих руководителей попадают в основном топ-менеджеры. Но, смеем заметить, это неверный подход. Ведь в организации при правильном подходе к кадрам каждый работник находится на своем месте, а следовательно, является ценным для компании. Это как в строительстве — если материалы некачественные и к тому же их количество недостаточно, здание просто развалится. Конечно, если фундамент хороший, отстроить можно. Но сколько времени и сил уйдет на это?! К сожалению, руководители многих компаний, не только отечественных, но и западных, уж очень наловчились строить только фундаменты…
Давайте рассмотрим несколько жизненных ситуаций, встречающихся в практике увольнений.
Сюжет 1.
Как сжечь все мосты
Представьте, что к вам приходит главбух и заявляет, что уходит в другое место. И это хороший бухгалтер, проработавший с вами много лет, практически со дня основания. Он наладил систему бухгалтерского и управленческого учета, вовремя сдавал все отчеты, прошел бесчисленное количество проверок. И вообще, вы так привыкли, что он рядом! Он говорит, что все отчеты сделаны и сданы, смена подготовлена…
Первая реакция — он предатель! Как он может так поступить с фирмой и со всеми нами! И зачастую подобные мысли озвучиваются вслух, прямо в лицо несчастному, униженному главбуху. Сможет ли он после этого, даже если решение об уходе было спонтанным, изменить его? Во-вторых, будет ли он передавать дела, тщательно соблюдая интересы компании? И, в третьих, каковы будут мысли сотрудника о вас — его бывшем столь долгое время руководителе?
А уходит главбух на должность финансового директора. Вряд ли, узнав о неприятной новости, вы вспомните, как он приходил к вам просить повышение или надбавку. Хотя следовало бы…
Вывод: вы теряете ценного сотрудника навсегда. Ни о каких новых мотивационных схемах не может быть и речи. После обвинений в предательстве этот главбух вряд ли останется, даже если вы предложите ему должность финдиректора и большую зарплату.
Сюжет 2.
Как расстаться полюбовно
Вот другой пример. Начальник отдела продаж хорошо зарекомендовал себя в компании: брал откаты, но в меру (шеф о них знал, и это его устраивало), собрал отличных ребят на продажи, нашел общий язык с дистрибьюторами и оптовиками и т. д. Одним словом — хороший парень! О том, что он перерос свою должность и хотел заняться собственным бизнесом или войти в долю, владелец знал давно, но ничего предложить не мог или не хотел. Поэтому когда в один прекрасный момент зашел разговор об уходе — никто особо не удивился. Более того, у шефа уже был приготовлен компенсационный пакет и перечень определенных обязательств — так, на всякий случай, чтобы хоть как-то гарантировать то, что понесенные компанией убытки будут минимальными.
В частности, следует оговорить период, в течение которого ушедший топ обещает не работать на компанию-конкурента, и предупредить о сохранении в тайне конфиденциальной информации. Кроме того, бывший начальник отдела обязуется сдать всю базу контактов и перезнакомить приемника с ключевыми контрагентами. Гарантировать исполнение данных пунктов довольно сложно, но для этого директор может вспомнить об откатах и привести доказательства. Конечно же, подобный разговор происходит в очень вежливой, дружеской манере и в довольно тихом уютном месте с хорошей кухней и милыми официантками. Это больше похоже даже не на расставание, а на переговоры о потенциальном сотрудничестве на данном рынке в будущем.
Вывод: тепло (и очень типично) расстаются хорошие люди. И если их пути пересекутся, они, без сомнения, найдут общий язык.
Сюжет 3.
Самое слабое звено
Довольно интересен опыт компаний, в которых увольнения поставлены на конвейер и являются методом мотивации персонала. Руководство любит называть этот метод «естественным отбором», в котором выживает сильнейший. В таких организациях знают, что периодически (к примеру, ежемесячно) кого-нибудь увольняют. Это как в игре — людей всегда больше, чем стульев, и когда заканчивается музыка, кто-то обязательно остается лишним. Кто это будет в данном месяце и за какие «заслуги» — известно, ведь в компании хорошо налажена система оценки качества работы, штрафных санкций и бонусов. Текучка тоже прогнозирована — периодичность-то не меняется, и персонал о такой интересной системе предупреждают заранее, еще при приеме на работу.
Но есть примеры и гипертрофированного вида. Это когда начальство не предупреждает сотрудника, а объявляет о выпавшем ему «счастливом билетике немедленно освободить свое место» неожиданно и перед всеми сослуживцами, с которыми он работает в одной комнате. Особенно познавательно наблюдать в таком случае за реакцией «счастливчика» и окружающих — сколько эмоций можно прочитать на лицах его коллег!
Вывод: прием на работу и увольнение можно назвать глубоко личными моментами. Их лучше переживать один на один со своим непосредственным начальником. Метод подходит только компаниям, у двери которых выстраивается очередь персонала, жаждущего занять место выпавших из игры. Что и говорить, он совсем не приемлем для работников, завязанных на долгосрочных отношениях с клиентами и партнерами.
Сюжет 4.
Выживание неугодного
Может возникнуть ситуация, похожая на отношения пожилых супругов. Это когда хочешь, но не можешь. Вы хотите уволить сотрудника, но не можете по многим причинам. Что тогда происходит? Вариант вполне стандартный — руководитель полностью игнорирует работника, не прислушивается к его мнению, не приглашает на формальные и неформальные мероприятия и вообще откровенно саботирует его деятельность. В такой схеме отношений не обойтись без своих людей в коллективе, которые помогут «выкурить» ненужного работника.
Вывод: этот метод как палка о двух концах. С одной стороны, люди — не глупые, и видят, что происходит вокруг. Поэтому рано или поздно они покинут вас без лишних разговоров. Но есть случаи, когда в такой ситуации в человеке просыпается бойцовский дух. И, кто знает, может, гадкий утенок окажется сильной свободолюбивой птицей? Вы рискуете упустить ценного сотрудника, если ваша «пташка» отдаст предпочтение «водоему» конкурента.
Увольняя персонал, нужно всегда оставаться человеком, как в глазах других, так и в своих собственных. Научитесь уважать людей, которые уходят от вас, независимо от причин увольнения, ведь жизнь, возможно, опять сведет вас вместе…
Несколько советов, которые помогут избежать вам лишних неприятностей
o В таком деликатном вопросе, как увольнение, ни в коем случае не должно быть лжи. Постарайтесь быть максимально открытыми и правдивыми — не пытайтесь остановить уходящего сотрудника любой ценой, не обещайте золотые горы или фантастический соцпакет, если не сможете обеспечить это на самом деле.
o Попытайтесь узнать истинную причину увольнения. Очень часто сотруднику нужно просто выговориться или почувствовать свою значимость. Может, у него неприятности дома… Постарайтесь проникнуться его проблемами и по возможности решить их.
o Дайте уходящему то, что ему принадлежит, то, что он хочет, если это не противоречит культуре компании и действующему законодательству. Фирма должна быть чистой по всем финансовым обязательствам (зарплата и отпуск), отдать все документы и личные вещи сотрудника, находящиеся на работе.
o Будьте наблюдательны. Болезнь лучше предупреждать, чем лечить. А если текучесть стала закономерностью, значит, с вашей компанией, к сожалению, не все в порядке. Узнайте побольше о системе мотивации и стимулирования персонала. Желательно собирать информацию не у кадровика или HR-а. Поспрашивайте о проблемах самих сотрудников разного уровня, а потом сравните с тем, что вам говорит ответственный за кадры. Поверьте, вы узнаете много интересного…
o И последний совет. Никогда, никогда и еще раз никогда не удерживайте человека против его воли — угрозами, жалостью, взыванием к его совести. На рабочем процессе это отразится не лучшим образом, и вы просто потеряете время и деньги.
Хорошее лекарство — всегда горькое
В идеале управленец, будь он представителем линейного или высшего руководства, должен не только выполнять свои непосредственные функции, но и быть лидером, что подразумевает и формирование команды, работающей в интересах компании. Он ответственен и за тех людей, которые с ним работают, и за тех, которые от него уходят. Никакие обстоятельства не освобождают от этой ответственности. Если человек совершает ошибки или же его не устраивают условия труда, заработная плата, если подчиненный не видит перспектив — это проблема его прямого начальника, который не смог вовремя диагностировать подобные симптомы и принять меры. Если в каком-то отделе большая текучка стала нормой, стоит обратить особое внимание на отдел и непосредственно на его руководителя. Скорее всего, работа там построена неправильно, бюджет и ресурсы распределяются неадекватно. Или же начальник отдела подбирает людей «под себя», а не заботится об интересах компании в целом.
Помните, вы сами не можете мотивировать своих сотрудников, ведь наиболее эффективна самомотивация. То есть нужно создать такие условия и такую ситуацию, при которой члены команды будут влиять на свою мотивацию сами — положительно или отрицательно. Но это отдельная тема…